Чтение онлайн

Условия труда предполагают использование:

– Современного оборудования (автопогрузчиков)

– Спецодежды (фирменного образца)

– Соблюдения норм охраны труда

– Внедрения информационных технологий (обеспечение персонала современной компьютерной и оргтехникой, современными компьютерными программами).

Карьерный и профессиональный рост

– Ежегодная оценка деятельности – проводится для ВСЕХ сотрудников

– Определяются направления профессионального развития, способы обучения (курсы, тренинги, наставничество, стажировки и др.)

– Обсуждается возможность продвижения на новую должность и составляется план развития карьеры

– Тренинги по управлению для всех уровней руководителей (от мастеров и начальников смен)

– Курсы ПК, курсы водителей погрузчиков, операторов ХКУ и как следствие, переход на новую должность

– Внутренние конкурсы на новые должности в компании

Признание личных достижений и заслуг

• Конкурс «Ценный сотрудник» – проводится ежемесячно, победители награждаются ценными призами, их имена и фамилии объявляются по всей компании, что повышает самоуважение работников.

• Конкурс профессионального мастерства «Уральский мастер» – проводится ежегодно не только среди работников компании, но и среди работников других промышленных предприятий Уральского региона. Победители награждаются высокими денежными премиями.

• Поощрение наиболее результативных сотрудников билетами в кино, на спортивные состязания, что способствует сплочению коллектива, проведению ими совместного досуга в выходные дни.

• Награждение лично Генеральным директором сотрудников за выдающиеся результаты работы, дает возможность реализации потребности в самоуважении, повышает статус работника в глазах коллег.

Как видим, принципы и способы мотивации, применяющейся в ОАО «Вена», имеют как схожие, так и отличительные черты с программами мотивации и стимулирования персонала, применяемыми в ГУП «Московский метрополитен».

Естественно, разные по организационно-правовой форме и форме собственности предприятия применяют различные методы социальной кадровой политики, которую мы можем с полным основанием назвать мотивационной политикой. Важно, то, что на обоих предприятиях в сложных условиях рыночной экономики, наблюдается высокий уровень производительности труда работников и высокая эффективность работы самих предприятий.

Зарубежный опыт оплаты труда.

Этот опыт следует рассмотреть на методиках оплаты труда, разработанных отдельными крупными зарубежными фирмами.

1) Тарифная система оплаты труда. Оплата труда в компании «Siemens». 34

Использование тарифной сетки при формировании окладов – жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений. Для каждой должности существует шесть категорий и семь градаций.

Увеличение оклада происходит в зависимости от стажа работы и успехов. Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.

Подразделения, связанные с реализацией и некоммерческие имеют тариф и премию, в первом случае, зависящую от объема продаж.

2) Бестарифная система оплаты труда. Методика оценки труда в компании 3М. 35

Первый шаг – четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, и его собственных оценках и ожиданиях.

Описание должностных функций в письменной форме составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении и пересмотре должностных функций. Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описания, позволяет определить место работника в иерархии фирмы и установить базовую оплату его труда. Для производственного персонала оценка складывается на основе следующих факторов: 1) знания; 2) профессиональный опыт; 3) способность самостоятельного принятия решения работником в нестандартных ситуациях; 4) доля ручного труда; 5) ответственность за инструменты, оборудование, материалы; 6) психологическая нагрузка; 7) физические усилия; 8) условия труда; 9) вредность, риск травматизма.

Для служащих: 1) знания и профессиональная подготовка; 2) опыт; 3) сложность обязанностей; ответственность за возможные ошибки: сотрудничество с другими работниками, сохранение конфиденциальной информации; 4) условия труда. Если работник занимается управленческим трудом, то к этим функциям добавляются вид управленческой работы и число подчиненных работников.

Минутка для отдыха. Попробуйте ответить на вопросы тестов.

1. Стимулирование классифицируется как:

А) материальное и нематериальное;

Б) социальное и биологическое;

В) духовное и материальное;

Г) моральное и денежное;

Д) сознательное и подсознательное.

2. К основным формам оплаты труда относятся:

а) сдельная или повременная;

б) «тринадцатая зарплата»;

в) бонусы;

г) надбавка за выслугу лет;

д) дивиденды

3. Одним из основных принципов стимулирования является:

а) сочетание моральных и материальных стимулов;

б) превышение материальной составляющей над нематериальной;

в) обязательное наличие бонусов в оплате труда работника;

г) участие работников в управлении и разработке форм оплаты труда;

д) государственное регулирование оплаты труда.

4. Целями социальной политики на предприятии являются:

а) формирование «среднего» класса в обществе;

б) рост производительности труда и желание работников трудиться;

в) выбор наиболее эффективной системы оплаты труда;